Je souhaite partager un ouvrage qui m’a donné envie. En effet, l’envie est un excellent et puissant remède contre le défaitisme et le repli sur soi. Par cette lecture, je vous invite à oser une stratégie de l’envie. L’envie est pour moi un des principaux moteurs. Il rejoint la passion, l’émulation, bref, tout ce qu’il y a de positif pour avancer.

Ce livre répond à :
- Comment les dirigeants peuvent-ils régénérer l’envie des salariés ?
- Comment la communication peut-elle contribuer à susciter sincèrement de l’enthousiasme ?
- Comment aider les managers à fabriquer de l’optimisme ?
- Comment les DRH doivent-ils repenser leurs pratiques pour réveiller l’envie de bonheur qui sommeille en toute entreprise ?
Est-ce une utopie ? Un doux rêve ?

Nous avons le pouvoir de faire percevoir aux autres, au-delà des heurts, les bonheurs de leur vie professionnelle, de stimuler leur optimisme, de leur donner envie d’aller de l’avant, de s’engager et de réussir. Nous pouvons tous contribuer à faire de l’entreprise une communauté de désirs.

Je suis convaincu que les entreprises comprendront un jour que la productivité dépend de l’humeur, que l’efficacité est aussi une affaire d’enthousiasme, que le plaisir et la performance sont faits pour s’entendre. J’aimerais que vous acceptiez d’y croire avec moi après avoir lu ce livre.

Chapître 1 : L’envie, un puissant générateur d’engagement

La France est dans le top 20 des pays où il fait bon vivre. Elle est classée au 7 e rang mondial en termes de bien- être matériel. C’est l’un des plus beaux pays du monde par ses paysages, sa richesse culturelle et sa gastronomie. 85 millions de personnes en sont convaincues, elles le visitent chaque année. Nous vivons une époque formidable où le progrès technologique nous permet d’accéder au savoir et d’être connectés au monde en quelques clics. Le progrès scientifique permet à ceux qu’on aime de vivre plus longtemps et en meilleure santé. Le progrès technique nous facilite la vie et améliore nos conditions de travail. En France, 17 000 brevets sont déposés chaque année classant notre pays au 2 e rang européen. Dans cinq ans, presque 25 % de notre production d’énergie sera renouvelable. Nous vivons dans un pays démocratique où les médias sont libres. Nous n’avons pas connu la guerre depuis plus de 50 ans, et l’équipe de France de football nous fait à nouveau vibrer. Pourtant, les visages que nous croisons dans la rue sont rare- ment souriants, les sentiments chaleureux et la sympathie ne s’expriment pas beaucoup, l’air du temps est morose.

Le Français aurait-il une carence en optimisme? Chaque année, presque 10 % des livres édités sont consacrés aux sciences humaines et au développement personnel. Plus d’une dizaine de titres en kiosque (Bonheur, Clés, Psychologie Magazine, Psycho ,Happinez …) traitent de ces sujets, avec une diffusion de plus d’un million d’exemplaires et des ventes en progression de plus de 80 %. Les Français veulent comprendre ce qui ne tourne pas rond. Ils sont perdus et cherchent à trouver en eux-mêmes les réponses pour apaiser leurs tourments et pacifier leurs relations.

L’entreprise est le miroir grossissant de ces états d’âme. Elle est à la fois le lieu qui aggrave insidieusement ce mal-être et l’endroit où il s’exprime, provoquant des effets amplificateurs. Le monde du travail est devenu apathique, l’énergie y est plus rare, les émotions plus négatives, le dynamisme plus ralenti. Nous souffrons d’un déficit d’envie.

Comment retrouver cette envie essentielle, ce désir de réussir qui donne à un collectif l’énergie de s’engager et lui procure la fierté du succès ?

L’envie et le désir, des « objets » obscurs ?

À celui qui passe son temps à dire « j’ai envie de », on rétorque souvent qu’il est un égoïste. L’envie n’a pas très bonne réputation. Ce terme est souvent assimilé au mot « envieux » à connotation péjorative. Pourtant, avoir envie, n’est-ce pas aussi irréfutablement la preuve que l’on est en vie ?

Mais qu’est-ce que l’envie, le désir ? J’ai d’abord consulté le dictionnaire. « L’envie » y est définie comme le désir soudain de posséder ou de faire quelque chose. J’ai donc cherché la définition du mot « désir ». Il est défini comme « un souhait, un vœu, une appétence ». J’ai regardé sur Internet, Google m’a proposé d’étendre ma recherche avec le dictionnaire sexuel en ligne, rien de très éclairant. J’ai poursuivi avec les synonymes. Ils en disent long sur le sens implicite d’un mot. J’ai été surpris du nombre de synonymes à connotation négative comme « concupiscence », « convoitise », « cupidité », « tentation » ou encore « caprice ».

Mais c’est avec l’étymologie que le mot « désir » a pris un sens plus précis. Il vient du latin desiderium, desiderare qui signifient « le désir de quelque chose que l’on a eu ou connu et qui fait défaut » ; ou encore « regretter la perte de » (notion voisine de la « nostalgie »). Les Augures qui, comme chacun sait, parlaient latin, employaient considerare pour dire « contempler un astre » et desiderare pour « regretter l’absence d’astre ».

Il est frappant de constater que le terme « désir » est, dans la plupart des disciplines (philosophie, psychanalyse, psychologie), influencé par son sens latin. Il y est traité comme une tentation, une pulsion, un mouvement instinctif qui traduit chez l’Homme la prise de conscience d’une incomplétude et d’une frustration.

Platon, dans Le Banquet, affirme : « On ne désire que ce dont on manque. » Depuis Platon, le désir est rangé du côté de l’irrationnel. C’est un état de manque qui nuit à la liberté et qui aliène. Il éloigne de l’autonomie et de la rationalité. Beaucoup de penseurs ont donc cherché à se détacher du désir ou à le maîtriser. Il s’agit pour eux de dominer le désir, de restreindre son emprise. Bertrand Russell 1 affirmait que l’envie était la plus importante des causes de malheur moral. L’envie, selon lui, est un ressentiment et une frustration face au bonheur d’autrui ou à ses avantages. On reconnaît l’ancrage du désir et de l’envie mais on ne l’accepte pas comme une réalité digne de la nature humaine au même titre que la raison.

La psychanalyse quant à elle, de Freud à Lacan, développe l’idée d’un désir (inconscient) lié à un état de manque. C’est dans sa théorie du rêve (L’Interprétation des rêves, 1900) que Freud définit le plus précisément ce qu’il entend par « désir ». Sa démonstration est fondée sur ce qu’il appelle « l’expérience de satisfaction » : la perception d’un objet (ou d’un sujet) capable de satisfaire un besoin crée une « image mnésique » (trace restée dans la mémoire). Cette image est associée à l’excitation résultant du besoin. Dès que ce besoin surgit à nouveau et qu’il n’est pas possible de le satisfaire, il se produit une tension qui cherche à réinvestir cette image mnésique. C’est cette tension que Freud nomme « désir ».

Lacan s’est attaché à remettre au premier plan de la théorie analytique la notion de « désir » découverte par Freud. C’est ainsi qu’il a distingué la notion de « désir » de la notion de « besoin » avec laquelle elle est souvent confondue. Le besoin vise un objet précis et s’en satisfait. De la perte de cet objet naîtra la formation d’un désir, une représentation imaginaire de l’objet perdu.

La psychologie, pour sa part, appréhende le désir comme une réponse à un manque, tout en y intégrant une fonction symbolique. D’un point de vue psychologique, le désir est une tendance consciente qui s’accompagne de la représentation du but à atteindre et de la volonté de mettre en œuvre des moyens pour y parvenir.

La différence entre le besoin et le désir ? Le besoin se définit par sa fonctionnalité, son adéquation à une finalité. L’objet du désir représente quelque chose d’autre que lui- même. Il y a dans le désir une dimension symbolique puis- sante. L’objet est désiré parce qu’il faut « être cet objet ».

C’est cette distinction que les publicitaires ont largement investie en s’employant à susciter le besoin de posséder tel ou tel objet pour sa fonctionnalité mais aussi à activer le désir en montrant des personnes ou des situations idéales auxquelles chacun veut s’identifier à travers la consommation de l’objet.

En revanche, les théories du management ont peu investi le champ du désir et de l’envie au travail. Il existe peu d’ouvrages sur le sujet, si ce n’est pour traiter du désir dans ses dimensions négatives comme la jalousie ou la convoitise.

Il est temps de redonner au désir et à l’envie une place de choix dans la réflexion sur l’efficacité du management des entreprises et, au-delà, sur leur performance. Réinvestissons cette notion avec une approche différente, une définition plus positive.

L’envie est un désir qui inspire la volonté d’agir et alimente le besoin de s’engager. L’envie est donc un puissant moteur pour l’action, un moteur dont le carburant est constitué des émotions. Mais ce qui sous-tend cette volonté, ce n’est pas la réduction d’un état de manque, mais plutôt la recherche d’un épanouissement. Une forme de sérénité qui est, en termes d’émotion, la manifestation la plus forte et la plus pérenne de la joie. J’aime à penser que Spinoza était un grand théoricien de l’envie. Il expliquait que les facteurs qui augmentent notre puissance d’exister, notre conatus (corps et esprit), provoquent inévitablement en nous un affect de joie. Et inversement, tout facteur les réduisant déclenche immanquablement de la tristesse.

L’envie est au cœur du mécanisme complexe de l’engagement

La crise que nous traversons est révélatrice des convictions réelles des entreprises en matière de ressources humaines. Il ne suffit pas, en période de croissance où les talents se font rares et les enjeux de fidélisation vitaux, d’affirmer l’attention que l’on porte aux hommes et aux femmes. Il s’agit de continuer à être attentif à l’humain même quand le marché du travail inverse le rapport de force.

Au commencement était l’humain

Essayons de répondre à cette question simple : Qu’est-ce qui est le plus déterminant pour la réussite d’une entre- prise ? Sa stratégie ? Sa capacité d’innovation ? Son organisation ? Sa puissance commerciale ?…

La stratégie est pensée par des hommes et des femmes et sa réussite dépend en grande partie de la manière dont ils l’exécutent. L’innovation dépend de l’inventivité d’hommes et de femmes. Une organisation n’est pas bonne ou mauvaise dans l’absolu, c’est son fonctionnement qui est plus ou moins efficace et cela dépend en grande partie de la manière dont les hommes et les femmes y travaillent ensemble. Les courbes de vente d’une entreprise résultent du positionnement produit défini par les équipes marketing et de la force de frappe des équipes commerciales. On peut multi- plier les exemples, le constat est identique. Le facteur le plus déterminant pour la réussite d’une entreprise est celui qui est à l’origine de tous les autres : les hommes et les femmes. Bien sûr leurs compétences et leurs talents, mais aussi la manière dont ils les mobilisent (ou pas) au service de l’entreprise qui les emploie. L’énergie que les équipes investissent pour faire avancer les projets sur lesquels ils travaillent, la volonté de chaque collaborateur de ne rien lâcher et de trouver des solutions, l’état d’esprit combatif dont les salariés font preuve pour surmonter les difficultés… en un mot, l’engagement.

Malheureusement, le mal-être des salariés est aujourd’hui un constat largement partagé dont témoignent de multiples indicateurs : maladies, burn-out, passivité ou attentisme au travail. En 2013, l’absentéisme a coûté 8,8 milliards d’euros aux entreprises. Un indicateur avancé d’un malaise social. Ce mal-être grandissant entraîne un désengagement des salariés vis-à-vis de leur travail et de leur entreprise.

Chaque jour, dans les entreprises, le cercle vicieux « mal-être – désengagement – contre-performance », fait son œuvre et produit des effets dévastateurs, détruisant encore plus de valeurs économiques et humaines.

Pourtant, le facteur humain est la clé de la réussite dans une économie du savoir et du service. Les pays émergents sont devenus l’usine du monde et la désindustrialisation de notre pays est là pour nous rappeler cette inéluctable vérité.

Notre économie se dématérialise. L’industrie du savoir et les activités de service sont nos sources premières de croissance et de richesse. Cette économie-là est moins « consommatrice » de main-d’œuvre mais en revanche, elle a besoin de mobiliser plus d’intelligence et d’inventivité. Pour la vieille économie et les entreprises industrielles qui la composent, la survie passe aussi par une amélioration permanente de la qualité et une optimisation de leur productivité. Là encore, les salariés sont fortement sollicités pour faire preuve d’initiative au service de cette efficience vitale. Même les tenants d’une approche purement économique sont capables d’entendre cet argument : plus un facteur de production (le travail) est cher (le coût du travail) plus il est essentiel de libérer tout le potentiel de ce facteur.

Les chiffres du chômage le prouvent, notre économie détruit des emplois, ou tout au moins n’en crée plus suffisamment. Cette destruction est conjoncturellement plus forte en période de récession, mais c’est une tendance structurelle. Notre économie du savoir et du service a besoin quantitativement de moins de « facteurs humains » et en même temps, elle n’en a jamais eu autant besoin d’un point de vue qualitatif. C’est pour cela que la capacité des entreprises à mobiliser les énergies est une des sources de performance dans la durée.

La question pour beaucoup d’entreprises est de créer ou de recréer les conditions de cet engagement. Depuis une dizaine d’années, les baromètres, les études et les enquêtes sur le sujet se multiplient, évaluant des notions aussi diverses que :
- Le rapport au travail, à travers le phénomène de blurring (effacement progressif entre le temps professionnel et le temps personnel), l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou encore le rôle joué par le travail dans la construction identitaire et les processus de socialisation.
- Le bien-être et la qualité de vie au travail, abordés principalement sous l’angle des risques psychosociaux. Ces risques survenant lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son travail (quantité, intensité et caractère morcelé) et sa perception de sa latitude décisionnelle (marge de manœuvre, moyens mis à disposition, possibilité d’utiliser ses compétences). Ce déséquilibre peut être atténué ou renforcé en fonction du soutien social (aide de son manager et de ses collègues) dont il bénéficie.
- La motivation au travail, jaugée à travers de multiples facteurs comme la rétribution financière (rémunération fixe et variable, avantages), la qualité du management (reconnaissance du professionnalisme et considération), les poli- tiques de ressources humaines (promotion et perspectives de carrière, formation pour favoriser le développement des compétences) ou encore l’activité exercée (intérêt des missions, niveau de responsabilité dans le poste).

La multitude de ces analyses (et des plans d’actions qui en découlent) ne détermine pas clairement les liens de causes à effet entre l’ensemble de ces éléments. Il apparaît évident que si les entreprises veulent favoriser l’engagement, elles doivent mettre de l’ordre dans toutes ces dimensions et identifier avec précision les causes racines sur lesquelles elles doivent prioritairement agir, parce qu’elles sont la source de l’engagement.

Les choses sont peut-être plus simples qu’il n’y paraît.

L’envie est plus qu’une somme de motivations

L’engagement (implication ou mobilisation) est une résultante d’autres choses, on n’est jamais engagé sans raison. L’engagement est donc un résultat. Mais de quoi ? Du rapport que les salariés entretiennent avec leur travail et leur entreprise ? Je ne le crois pas. Je pense au contraire que ce rapport découle de l’engagement. Plus je choisis en conscience mon niveau d’engagement dans mon travail, plus mon rapport avec lui est serein.

Les risques psychosociaux qui mesurent le bien-être et la qualité de vie au travail constituent-ils un facteur d’engagement ? Oui. Mais ces risques empêchent ou détruisent l’engagement. Le trop-plein de stress et les troubles psychologiques qui en résultent, annihilent toute volition.

La motivation pour sa part constitue un facteur qui alimente l’engagement.
Mais la motivation n’est pas le seul facteur qui crée ou alimente l’engagement. Il en existe un second, tout aussi primordial : l’ENVIE.

Si vous souhaitez poursuivre la lecture du châpitre 1 et du livre complet, cliquez sur le lien : L'envie, une stratégie - Quand l'enthousiasme stimule la performance de l'entreprise

Franck de Créer-Gagner www.creer-gagner.com

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